[ 信息发布:本站 | 发布时间:2021-03-19 | 浏览:996次 ]

在我们的日常生活中，经常会碰到需要办理证明的情况，其中最为常见的就是被要求提供收入证明，例如出境游完办理签证，有一些国家就会要求提供收入证明。如果没有什么特殊原因，单位理应为员工提供并出具这类证明，便于员工完成需要办理的事宜。可问题在于，有一部分员工在要求单位开具证明时，总会提出一些与实际情况不符的额外要求,出于人情世故，企业及很多HR会顺势帮助这些员工,完成他们的额外要求。但是,正是这些“额外要求”往往会给企业及HR带来不必要的麻烦。在企业人力资源管理中，开具虚假证明的行为给企业带来了无谓的用工风险,今天我们就带大家了解一下，最少以下三种证明,企业不能随便给员工开具。

1假收入证明

某家生产机械设备配件的企业，在3年前从外省招聘了一名销售经理小王，小王入职后一直兢兢业业，无可挑剔，是公司最为重视的一名“优秀”员工。去年年初，小王准备在市区购买住房，其在向银行申请办理按揭手续时，被银行要求提供收入证明。根据他和公司签订的劳动合同，起初约定的月工资为5000元，这只是底薪，算上销售提成，其每月实际能拿到的收入大约为7000元。可是，按照其申请的贷款数额，银行要求其月收入不能低于1万元，否则，只能降低贷款总额，这让小王非常懊恼…于是，小王找到了公司人事部门的李经理，他请求李经理在证明上把自己的月收入写成1.1万元…李经理拿不定主意，于是她去问了公司的总经理，为了帮助员工解决购房的费用问题，公司总经理还真的点头答应了，小王因此顺利办出了购房按揭。今年春节过后，小王向公司提出了辞职。公司按照相关规定，解除了双方的劳动合同关系。可万万没想到的是…两个多月前，小王又来到公司，提出了一个让公司目瞪口呆的要求…他要求公司必须以每月1.1万元薪金为标准，补足近两年的差额工资共9万余元，否则，他就将向劳动部门申请劳动仲裁。小王的理由和证据就是公司出具的那份收入证明…
后来公司找了企业法律顾问张律师来处理此事，张律师费了一番功夫查找了公司的人事工薪原始资料，结合公司同类岗位人员的工薪水平，以证明那份工资证明并不属实。但这些证据究竟是否有效、是否被相关部门认定，律师也并没有十足的把握，毕竟在那份收入证明上，白纸黑字写得清清楚楚，还盖着公司的公章。事情最终究竟怎样？我们来分析一下这件事......就证据角度而言，企业出具的收入证明是有法律效力的.如果公司为员工出具的收入证明写得比实际高，而自身在工资管理方面不是很规范，又没有在劳动合同中约定过具体明确的工资数额，在这种情况下，如果员工拿着盖有公司章的收入证明申请劳动仲裁或者到法院打官司，公司又无法提供其他证据予以反驳,就极有可能导致败诉,只能吃哑巴亏,承担本不该承担的经济责任。

2虚假工作证明

苏某于2013年10月入职北京甲公司担任工程技术部总工程师职务，双方未签订劳动合同，公司未为其参加社会保险。2015年5月28日，因苏某女儿赴美旅游，根据美国大使馆的要求，需苏某开具在职证明。甲公司未为其开具在职证明，苏某找到了乙公司，乙公司为其开具了《苏XX先生在职证明》，载明“兹证明苏XX先生自2013年10月以来在我公司任职，至今已2年，职位是工程技术部总工程师，月收入是人民币25000元。苏XX先生之女儿将于……赴美国旅游……我公司保证他的女儿在美国旅游期间将会遵守当时的法律法规……”。2018年5月31日，苏某以未依法缴纳社保、未足额发放工资等理由向乙公司邮寄了解除劳动关系通知书。随后，苏某申请劳动仲裁，主张确认与乙公司存在劳动关系，并主张乙公司支付解除劳动关系经济补偿金、未签劳动合同二倍工资、加班费等共计200万元。劳动仲裁委裁决苏某与乙公司劳动关系成立，并支持了苏某部分赔偿请求。乙公司不服，将苏某和甲公司诉至法院。法院判决乙公司与苏某不存在劳动关系，无需支付苏某的各项赔偿请求。本案中，就因为企业给员工开具了一张《在职证明》，就遭到员工起诉索赔200万，这事听上去像天方夜潭不可思议，但是却真实地发生了，着实让人感到惊讶、惊叹，还有感慨！因此，此案给广大企业及HR提了一个醒,虚开在职证明不可取,用工风险意识必须时刻有！

3虚假离职证明

徐某于2011年2月10日入职广州白云太和镇某公司，公司从2013年12月起为徐某购买社会保险。2019年初，公司决定从太和镇搬迁另外一镇，与太和镇相隔40多公里，并为徐某提供交通等补助。徐某最终决定不随迁，并于6月27日向公司递交了辞职信并离职，公司未为其开具离职证明。徐某离职后，为了领取失业保险待遇，又回到公司填写了《失业保险待遇申请表》，停保原因一栏勾选了“解除劳动合同（非自愿）”。徐某请求公司配合在该表上盖章，公司相关行政工作人员“法律意识不强，不了解盖章的具体法律含义”，就给其盖了章。随后，徐某申请劳动仲裁，请求公司支付解除劳动关系经济补偿金24000余元，获劳动仲裁委支持。公司不服，诉至法院。那么，徐某的离职原因是正常辞职还是被迫离职？两审法院均认为，公司搬迁至外地，徐某系因不同意随迁而辞职，应当认定为双方就变更工作地点进行协商未能达成一致，按协商解除劳动关系处理，且失业保险申请表上的停保原因为“非自愿”离职，上面盖有公司公章，该表合法有效，更印证了其徐某离职属于非自愿。法院最终判决公司向徐某支付解除劳动关系经济补偿金24000余元。企业搬迁至外地员工不愿意随迁，虽是主动辞职实则被迫离职，法院按双方协商解除劳动关系处理，判决该企业支付经济补偿金，我们不持异议。但关于那张《失业保险待遇申请表》，该表名为失业保险待遇申请，实际上是离职证明。该表如果是企业主动开具并盖章给员工的，我们则无异议，但是，企业是在不自愿、不自知、不懂法的情况下由员工自填表格后行政工作人员盖章的，这就可能给企业带来了不可控的用工风险。在现实中，经常会有正常辞职的员工要求企业开具非自愿离职的离职证明，用于去社保部门办理领取失业保险待遇，事实上，企业和员工的这行为都是不符合法律规定的。

小编建议：对于那些有正当理由开具证明的员工，用人单位是需要认真对待的，并且积极配合。但是在出具证明时，应该遵循几个原则：一是保证内容符合客观真实，不作假；二是尽量写明证明的真实用途；三是做好登记，对于每次公章出具的证明都做好登记备案。只有符合实际的证明才能真正的保护个人和公司的合法权益不受到损害，才能更好地维系诚信体系，不使公司陷入不必要的法律纷争。